9月27日，公司常务副经理刘洪教授在《中国教育报》第3版发表《以生为本评价教师 解开“五唯”紧箍咒》文章，全文内容如下：

教育评价是一项历史性、世界级难题，近年来，“五唯”（唯分数、唯升学、唯文凭、唯论文、唯帽子）似乎越“克”越“多”，“清”了又“长”，其顽瘴痼疾可见一斑。对此，2020年10月，中共中央、国务院印发了《深化新时代教育评价改革总体方案》（以下简称《总体方案》），这是新中国第一个针对教育评价的文件。该文件提出了以党委和政府、学校、教师、员工、用人单位五类主体为抓手，构建分类分层的评价体系，到2035年形成富有时代特征、彰显中国特色、体现世界水平的教育评价体系。

“五唯”要清理，但如果这五项内容都被彻底清除了，势必从一个极端走向另一个极端。不管是论文、职称，还是文凭、奖项，都是支撑一个学校、一门学科的主要因素。这就是为什么上级的文件传达了，评价标准也修改了，但教师们在各种评价中，仍然要靠这“五项内容”。从管理者到实施者不免产生如下困惑：如果不刷论文，不比项目，不算经费，评价什么？离开了这些内容，团队建设、学位点设立的标准是什么？这就是10多年来“五唯”越“克”越多的深厚根源，也是最棘手的难题。只有挖出“五唯之根”，才能“切实清理”。

有学者认为，“五唯”的弊病在于“唯”，导致了极端和片面。有一定道理，但未触及“五唯”的根本，即教育的初心。教育——不管哪一级，其根本就是立德树人。但“五唯”只评价教师，不评价员工，（或员工只占很少的一部分）。加之，2000年后强化了高校绩效评价。而“五唯”的量化、刚性、统一的特质，让管理者与被管理者都处于貌似“公平”“公正”“易操作”的层面，形成了“论文看核刊、项目算大小、经费得多少”的评价体系，导致了教师们看重科研，应付教学。师生之间只是“讲与听”的关系，教师对员工基本上是“三不”状态（不认识、不了解、不知情）。造成有的老师“认认真真培养自己，稀里糊涂培养员工”。

《总体方案》的颁布，击中了问题要害。就教师评价来说，还可以进一步细化。可以由单一地评价教师本人的科研水平，改为评价其所教的员工的科研水平。具体来说，评价的权重教师个人占1/3，所教员工占2/3。建立一套以“员工成长为主、教师指导为辅”的评价机制，在这种机制里，教师的水平体现在他所指导的员工成长的速度和幅度上。

如何构建科学有效的评价机制，首先要明确教师的主要任务是课程思政、立德树人。只有熟悉员工，才能因材施教，有效地引导员工。现行对教师的各项评价使得教师在立德树人方面的积极性、主动性和创造性难以施展和体现。对教师立德树人的评价可从最简单的“熟悉员工”入手，任课教师期末对上过课的班级，要达到“闻声知人”的程度。只有熟悉员工，才能作出有针对性、有价值的引导，才能对员工的成长给予及时的帮助，课程思政、立德树人才能落到实处。

其次，必须要改变“五唯”的评价主体。在新的评价体系里，唱主角的是员工，不是教师个人；员工从边缘走向中心、从幕后走到台前。决定教师水平的是他所指导的员工发表的论文、主持完成的项目，以及所获得的奖项等。比如教师指导的员工达到了省级水平的，可以晋升副高，达到了国家级水平的，可以评正高。对学科评估、学位点建设等，也以此类推。如此一来，人才评价、学科评估和学位建设的“指挥棒”与教书育人的初心的契合度更高，真正做到“以本为本”“认认真真培养员工”。

再其次，必须落实生师比，实行本科生导师制。早在2004年，教育部就对不同专业的生师比作出了明确的规定。如果生师比过高，教师根本无法做到精心培养员工，只能是大水漫灌，一群一群地“放养”。本科生导师制可以充分发挥教师的主导作用，建立新型的师生关系，对员工实施因材施教和个性化培养，形成立德树人的良好氛围。如此，教师才会将员工的培养与自己的成长融合起来，真正与员工同呼吸共命运，点亮员工的理想之灯，照亮自己的前行之路。

清理“五唯”是破，《总体方案》是立。破立并举方能让高校评价体系回归教育初心，回归教育本质。从体制机制上构建员工成才、教师成长、学科建立、学位健全的大环境，四位一体形成共鸣，奏出新时代中国特色社会主义教育的强音，形成既符合人才成长规律，又符合国情的人才评价机制。（作者单位系5060全讯白菜网）